Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Deren Nutzung kann aus verschiedenen Gründen zum wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen beitragen:

• Sie ersparen sich natürlich zeitlichen und finanziellen Aufwand, wenn arbeitsrechtliche Streitigkeiten vermieden werden. Essentiell sind hierfür Arbeitsverträge, die zugleich rechtssicher und für Ihr Unternehmen vorteilhaft sind. Zugleich kann es ratsam sein, auch auf die individuellen Bedürfnisse Ihrer Angestellten einzugehen, um deren Zufriedenheit zu steigern.
• Durch Weiterbildungsvereinbarungen und weitere Mechanismen lassen sich Mitarbeiter binden. So lässt sich das Risiko einer zu hohen Fluktuation reduzieren.
• Betriebliche Vereinbarungen und vernünftig abgestimmte Arbeitsverträge können den Betriebsfrieden sichern, was gerade in Zeiten zunehmender Empörungsdebatten den Fokus der Arbeitnehmer auf ihre eigentliche Arbeit schärft.

Daneben sollten Arbeitgeber unbedingt Risiken reduzieren, indem sie die wesentlichen arbeitsrechtlichen Vorgaben erfüllen. In der Praxis ist dies speziell bei

• der Beendigung von Arbeitsverhältnissen
• und den sogenannten Fürsorgepflichten (Vermeidung von materiellen und immateriellen Schäden)

bedeutend.

Sollte es zu Konflikten mit Mitarbeitern kommen, dann empfehlen wir grundsätzlich, auch eine Mediation in Betracht zu ziehen. Mit dieser Herangehensweise lassen sich Streitigkeiten erfahrungsgemäß oftmals einvernehmlich, zügig und mit geringerem finanziellem Aufwand lösen. 

Manchmal lassen sich bestehende Gräben leider nicht überbrücken. Auch in diesem Fall können Sie mit unserer arbeitsrechtlichen Expertise Ihre Interessen schützen. Nach unserer Erfahrung reicht oftmals bereits eine außergerichtliche Vertretung aus, um Ihre Interessen und Rechte durchzusetzen.

Wenn vorgerichtlich kein Erfolg erzielbar ist, können Sie an unserer Seite beruhigt auch den Rechtsweg beschreiten. In diesem Fall nehmen wir zunächst eine gründliche Abwägung vor. Als Vertreter allein Ihrer Interessen ist es für uns nämlich selbstverständlich, Ihnen von eher aussichtlosen Verfahren abzuraten. 

Ein Unternehmen ist nur so stark wie seine Arbeitnehmer. Im eigenen Interesse sollte daher jeder Arbeitgeber vor Beginn eines Dienstverhältnisses einen fairen und möglichst konkreten Arbeitsvertrag erarbeiten lassen. Dabei reicht es heute vielfach nicht mehr, den einen Standardvertrag in der Schublade zu haben.

Die Arbeitswelt ist bunter geworden: Viele Arbeitnehmer wollen keine 40-Stunden-Wochen mehr haben, sondern bevorzugen andere Arbeitszeitmodelle.

Gleichzeitig spielt die Möglichkeit des Arbeitens im Homeoffice eine immer größere Rolle. Auch die Zahl der Eltern, die Elternzeit nehmen und die der Arbeitnehmer, die nebenher studieren, wächst stetig.

Die Liste ließe sich erweitern. Dies zeigt, dass schon weit vor dem Vertragsschluss anwaltliche Hilfe sinnvoll sein kann. Die zuvor beschriebenen Phänomene der neuen Arbeitswelt sollten nämlich oft nicht allein durch bloße Absprachen neben dem verschrifteten Arbeitsvertrag begleitet werden, denn wo Rechte und Pflichten nicht klar definiert sind, drohen Streitigkeiten.

Es gibt diverse gesetzliche Schutzpflichten von Arbeitnehmern. Ihre Missachtung kann unter anderem zu Schadensersatzansprüchen der Arbeitnehmer führen. Anhand der nachfolgenden Beispiele wird verständlich, dass diverse Gefahren lauern.

Schutz von Leben und die Gesundheit: Was zunächst banal klingt, kann im Einzelfall kompliziert sein. Folgende Gesetze enthalten Vorgaben zum Schutz von Arbeitnehmern:

• Arbeitsstättenverordnung
• Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften
• Arbeitsstoffverordnung
• Geräte- und Produktionssicherheitsgesetz
• Arbeitssicherungsgesetz

Insbesondere bei riskanten Tätigkeitsfeldern sollte man diese Vorgaben penibel einhalten. Schadensersatzforderungen bei erheblichen gesundheitlichen Belastungen können hoch ausfallen und im Falle monatlich zu zahlender Renten zum sprichwörtlichen „Fass ohne Boden“ werden.

Schutz des Persönlichkeitsrechts: Arbeitgeber dürfen das Persönlichkeitsrecht ihrer Mitarbeiter nicht verletzen. Deshalb sind etwa heimliche Videoaufnahmen und das Mithören von Telefonaten problematisch. Ferner ist mit personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers sorgsam umzugehen.

Schaffung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfeldes: Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erlegt Arbeitgebern diverse Pflichten auf. Er muss – auch mit vorbeugenden Maßnahmen – dafür Sorge tragen, dass es aus folgenden Gründen nicht zu einer Benachteiligung kommt:

• Behinderung (hierzu gehören auch chronische Krankheiten)
• Alter
• Geschlecht
• Religion und Weltanschauung
• Staatsangehörigkeit, Rasse, ethnische Herkunft 

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen.

Zunächst ist der Grund für die Beendigung von hoher Bedeutung. Insbesondere bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber (etwa wegen Pflichtverletzungen oder aus wirtschaftlichen Gründen) und bei Aufhebungsverträgen drohen diverse Risiken. Demgegenüber ist es meist unproblematisch, wenn das Vertragsverhältnis aufgrund von Zeitablauf oder durch eine Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers endet.  

Im Zuge der Beendigung sind einige Rechte und Pflichten zu beachten. Beispielsweise hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein wohlwollendes und inhaltlich korrektes Arbeitszeugnis.

Im Einzelfall kann es angebracht sein, gekündigte Arbeitnehmer freizustellen.

Unbedingt Beachtung finden müssen die Resturlaubsansprüche des Arbeitnehmers. Diese verfallen in aller Regel nicht, sie müssen exakt errechnet und manchmal auch ausbezahlt werden.

Bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers kann die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen und sogar eine strafrechtliche Ahndung notwendig sein. 

Bei der Kündigung von Angestellten sollten Arbeitgeber einige Details beachten. Zunächst müssen Arbeitsverhältnisse schriftlich gekündigt werden (§ 623 BGB). Daneben muss in die Kündigungsfrist eingehalten werden. Sie folgt entweder aus gesetzlichen Bestimmungen oder dem Arbeitsvertrag. 

Daneben können unter anderem folgende allgemeine gesetzliche Kündigungsverbote zu beachten sein: 

• Ordentliche Kündigungen sind bei befristeten Arbeitsverhältnissen unzulässig (§ 620 Absatz 2 BGB).
• Aufgrund eines Betriebsübergangs darf es nicht zu einer Kündigung kommen (§ 613a Absatz 4 Satz 1 BGB). 
• Darüber hinaus sind sogenannte Vergeltungskündigungen unzulässig (§ 612a BGB). 

Weiterhin kann eine Kündigung aufgrund einer speziellen Stellung des Arbeitnehmers oder wegen persönlichen Gründen problematisch sein. Zu denken ist etwa an 

• Datenschutzbeauftragte (§ 6 Absatz 4 BDSG), 
• Betriebsratsmitglieder (§ 15 Absatz 1 KSchG) und 
• schwangere Angestellte (§ 17 MuSchG).

Falls das Kündigungsschutzgesetz einschlägig ist, muss ein Kündigungsgrund angegeben werden. Das Kündigungsschutzgesetz ist anzuwenden, wenn das Unternehmen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Absatz 1 KSchG). Teilzeitbeschäftigte werden anteilig gezählt. Darüber hinaus ist zu beachten, dass es eine Sonderregelung für Arbeitsverträge gibt, die vor dem 31.Dezember 2003 abgeschlossen wurden. 

Wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird, kommt das Kündigungsschutzgesetz hingegen nicht zur Anwendung. 

Die Parteien eines Arbeitsvertrages können diesen jederzeit einvernehmlich aufheben. Allerdings gibt es in diesem Zusammenhang einige Fallstricke.

Besteht der Wunsch eines Arbeitnehmers, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, sind die rechtlichen Risiken tendenziell geringer. Sollten die Initiative hingegen von dem Arbeitgeber ausgehen, dann ist eine besonders sorgsame Vorgehensweise empfehlenswert.

Angestellte werden im Hinblick auf Aufhebungsverträge besonders geschützt. Ursächlich hierfür ist der Umstand, dass Arbeitnehmer meist einige Nachteile in Kauf nehmen müssen, wenn sie eine solche Vereinbarung abschließen. Beispielsweise sind Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vorgesehen.

Aus diesem Grund können Aufhebungsverträge angefochten werden, was dann dem ursprünglichen Ziel der unkomplizierten Vertragsbeendigung zuwiderlaufen würde.

Zur Reduzierung von Risiken sollten Unternehmen deshalb einige grundlegende Aspekte berücksichtigen. 

Eine angemessene Abfindung kann den Abschluss eines Aufhebungsvertrages erleichtern. Über einen weiteren zentralen Vorteil erfahren Sie nachfolgend mehr.

Schließen Sie die Vereinbarung unbedingt schriftlich ab. Hierfür gibt es diverse kostenfreie Muster. Allerdings sind diese für eine Vielzahl an Fällen konzipiert. Spezifische Vereinbarungen zum Schutz Ihrer Interessen wie

• wirksame (nicht zu allgemein gefasste) Wettbewerbsverbote,
• Herausgabepflichten,
• Pflichten zum Wohlverhalten, 
• und Geheimhaltungspflichten

sollten individuell von einem Juristen angepasst werden. Dabei ist etwa zu berücksichtigen, dass die Pflichten des Arbeitnehmers keine übermäßige Belastung darstellen. Dies kann beispielsweise mittels einer angemessenen Abfindung verhindert werden.

Vorlagen sind auch vor dem Hintergrund problematisch, dass sie nicht notwendigerweise auf dem aktuellen Stand sind. Daneben können bei der Erstellung schlicht Fehler gemacht worden sein. Inwieweit ein Arbeitgeber diese Risiken in Kauf nimmt, ist eine Abwägungsfrage.

Einen selbst erstellten Aufhebungsvertrag durch einen fachkundigen Rechtsanwalt prüfen und gegebenenfalls optimieren zu lassen, erscheint in jedem Fall sinnvoll. Immerhin gibt es meist gute Gründe, eine solche Vereinbarung abzuschließen. Sie sollte deshalb das Arbeitsverhältnis wirksam beenden und nicht als Grundlage für rechtliche Konflikte dienen. 

Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber erst einmal zusammengefunden, heißt es, dass häufig das zwischenmenschliche Verhalten den Ausschlag für den Betriebsfrieden gibt. Doch dieser kann manchmal ein- oder mehrseitig gestört sein. Hier bietet die Rechtsanwaltskanzlei Holstein nicht nur die übliche Vertretung in Kündigungsangelegenheiten, sondern auch die Mediation zwischen den Beteiligten an.

Diese kann selbst bei scheinbar unüberbrückbaren Differenzen sinnvoll sein. Besonders hervorzuheben ist hier die nicht seltene Kostenersparnis gegenüber gerichtlicher Klärung selbst bei gleichen Resultaten

 Als Rechtsanwaltskanzlei mit wirtschaftsrechtlicher Expertise beraten wir Sie in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Daneben vertreten wir Sie erforderlichenfalls vor den Arbeitsgerichten. Gemeinsam werden wir Ihre Interessen optimal umsetzen, wie schon in einer Vielzahl von Fällen, insbesondere in Erfurt und ganz Thüringen.

Sollten Sie Interesse an unserer Unterstützung haben, steht Rechtsanwalt Matthes Holstein Ihnen gern unter 

oder

Holstein@ErfurtAnwalt.de

zur Verfügung.